data publikacji

Jednym z największych wyzwań dla kadry zarządzającej będzie tworzenie takich warunków pracy, które pozwolą łączyć przedsięwzięcia biznesowe z pasjami pracowników.


To jeden z kluczowych wniosków z raportu Deloitte „Global Human Capital Trends 2014. Engaging the 21st century workforce” . Grę o talenty wchodzących na rynek pracy osób z pokolenia Y ma szansę wygrać ten pracodawca, który dobrze zrozumie ich potrzeby i umożliwi realizowanie autorskich projektów pracowniczych i inicjatyw.

Igreki dochodzą do głosu

Mobilność, równowaga między życiem zawodowym i prywatnym, biegłość w nowoczesnych technologiach cyfrowych, potrzeba autonomii czy otwartość na nowe wyzwania - to cechy charakterystyczne przedstawicieli tzw. Generacji Y.
Jak wynika z raportu Deloitte, to właśnie oni będą stanowić 75 proc. globalnej siły roboczej do 2025 r. Już teraz wiele organizacji dostrzega, że ich styl pracy, stopień zaangażowania czy po prostu model kierowania własną karierą różni się od potrzeb osób z pokolenia X. To wymusza zmianę nie tylko pojedynczych narzędzi HR, ale przede wszystkim ewolucję kultury organizacyjnej, polityki i filozofii firmy - w tym podejścia do społecznej odpowiedzialności biznesu.

Pasje i praca

Coraz więcej przedsiębiorstw wprowadza więc programy, które pozwolą pracownikom realizować w ramach czasu pracy własne projekty społeczne nastawione na pomoc innym. - Pracownik z pokolenia Y szuka możliwości realizacji własnych pasji, także w czasie pracy. Nasz program grantowy „Inwestujemy w dobre pomysły” odpowiada na te potrzeby i angażuje pracowników, ich rodziny i przyjaciół oraz organizacje wolontariackie w realizację wymyślonych przez nich projektów o charakterze społecznym – wyjaśnia Karolina Długosz, CSR Manager w Capgemini Polska.

W Programie Grantowym Capgemini firma przekazuje wsparcie finansowe, merytoryczne i organizacyjne na najlepsze projekty na rzecz społeczności lokalnych. Zespół musi składać się minimum z trzech pracowników, mile widziany jest także udział osób czy instytucji spoza firmy. Często najlepsze inicjatywy to takie, w których biorą udział osoby z różnych działów firmy.

Komunikacja, integracja

- Ważna jest tu nie tylko integracja i tzw. team building, ale i zwiększanie siatki kontaktów pracownika wewnątrz organizacji i coraz lepsze jej poznawanie, co w przypadku naszej firmy liczącej ponad pięć tysięcy pracowników jest niezwykle ważne – dodaje Karolina Długosz.
Potwierdzają to badania TINYpulse Employee Engagement (2013)[3], które wskazują, że zadowolenie pracownika w większym stopniu zależy od jego relacji ze współpracownikami niż z przełożonymi.
Co ciekawe, istotnym bodźcem zwiększającym zaangażowanie może być rozpoznawalność pracownika wewnątrz organizacji. Łatwo to osiągnąć, biorąc udział w różnego rodzaju akcjach społecznych. Należy jednak pamiętać o odpowiedniej komunikacji wewnętrznej. Blisko 1 na 5 respondentów stwierdza, że brak informowania o pomysłach i akcjach podejmowanych przez pracowników świadczy m.in. o niskim poziomie innowacyjności firmy i może wpływać negatywnie na aktywność firmy w obszarze społecznej odpowiedzialności biznesu. - Dzięki intensywnej akcji informacyjnej podczas pierwszej edycji programu grantowego, w tegorocznej odsłonie wzięło udział aż 302 wolontariuszy. To ponad dwa razy więcej, niż rok wcześniej. W sumie pomogli oni czterem tysiącom beneficjentów: dzieciom, młodzieży, seniorom, a także zwierzakom – wyjaśnia Karolina Długosz.
Wśród dofinansowanych projektów znalazły się m.in. warsztaty edukacyjne dla osób niewidomych, konkurs kulinarny dla dzieci Master Chef Junior, w którym nagrodą była wycieczka do fabryki słodyczy, zajęcia z hipoterapii i budowanie bud dla psów czy wakacje dla podopiecznych DMS. Podobne programy są rozwijane zwłaszcza w dużych firmach, zatrudniających dobrze wykształconych i zróżnicowanych etnicznie i językowo pracowników. 

Promować pozytywnych

Przykładem środowiska różnorodnego pod kątem kompetencji, zainteresowań, narodowości jest sektor nowoczesnych usług biznesowych, który – jak wynika z danych ABSL - zatrudnia w Polsce ponad 120 tys. specjalistów, m.in. przedstawicieli pokolenia Y. Przykładowo pracownicy z centrum usług biznesowych Shell SBSC Kraków od 2013 roku prowadzą lokalną akcję szkoleniową „Bezpieczne Szelki” we współpracy z policją i psychologami. Głównym celem jest poprawa świadomości w zakresie bezpieczeństwa na drogach wśród najmłodszych. Do tej pory wolontariusze Shell przeszkolili aż 800 dzieci.
- Strategia SBSC Kraków w dziedzinie wspierania lokalnych społeczności realizowana jest poprzez akcje, w które mogą aktywnie zaangażować się nasi pracownicy. Oznacza to, że bardziej niż na samym tylko wsparciu finansowym zależy nam na tym, aby osoby, które chcą poświęcić swój czas, wiedzę i umiejętności, mogły znaleźć okazję na ich wykorzystanie. W ten sposób pracownicy wnoszą do naszych akcji zaangażowanie i niewymuszony entuzjazm, z czego wynika doskonały odbiór społeczny tych inicjatyw, a wśród nowych pracowników rośnie przez to zainteresowanie dołączeniem do nich – tłumaczy Anna Wołkowicz, HSSE Senior Specialist, SBSC Kraków.

Biznes społecznie odpowiedzialny

Zdaniem Zuzanny Mikołajczyk, Dyrektora Marki Mikomax Smart Office, akcje z obszaru CSR pomagają kadrze zarządzającej zrozumieć potrzeby i zainteresowania pracowników organizacji. Co więcej, organizowanie programów z obszaru społecznej odpowiedzialności biznesu pozytywnie przekłada się na komfort pracy zespołu. - Te firmy, które wychodzą naprzeciw potrzebom pracowników i wspierają ich w realizacji projektów CSR, mogą liczyć na długofalowe korzyści związane z poprawą efektywności pracy i zwiększeniem stopnia integracji zespołu – komentuje Zuzanna Mikołajczyk.
Przydatną praktyką może być cykliczne badanie oczekiwań wszystkich zatrudnionych w organizacji, np. za pomocą anonimowej ankiety. Przykładowo w centrum usług Infosys BPO Poland pracownicy wypowiadają się na temat możliwego zaangażowania firmy w różnego typu działania charytatywne. Dzięki ankietom wewnętrznym firma ma pewność, że dana akcja jest zgodna z wartościami zespołu.
Zdaniem dr Leszka Mellibrudy, psychologa biznesu, uczestnictwo pracowników w ciekawych, osobiście zaplanowanych i realizowanych działaniach wolontariackich wnosi również nową jakość w życie zespołów i całej organizacji. - Wolontariat pracowniczy, poza wieloma zaletami i korzyściami dla firmy, pracownika i otoczenia (społeczności), a których nie sposób tutaj skrótowo wymieć, spełnia dodatkowo ważną funkcję: „pozytywnego torowania aktywności”, która jest źródłem radości i sensu dla samego woluntariusza/pracownika – komentuje dr Leszek Mellibruda, psycholog biznesu.
W działaniach charytatywnych podejmowanych przez firmę można łączyć elementy zarówno tzw. wolontariatu kompetencji, jak i wolontariatu pasji. Ważne jest, aby pracownik w ramach czasu pracy mógł realizować siebie na różnych płaszczyznach – stricte biznesowej, ale i społecznej, kulturowej czy po prostu towarzyskiej.  

W kierunku współpracy

Według Raportu Deloitte  aż 78 proc. managerów twierdzi, że kluczowe dla organizacji jest dziś utrzymanie pracownika oraz zwiększenie jego zaangażowania w realizowane zadania. Można to osiągnąć, dając pracownikom większy zakres swobody i możliwość decydowania o projektach np. społecznych, w które zaangażuje się organizacja. Warto przy tym wykorzystać narzędzia technologii cyfrowej – aplikacje mobilne, platformy e-learningowe czy media społecznościowe. Dodatkowym motywatorem może być włączanie w inicjatywy pracowników managerów wyższego szczebla oraz informowanie o prowadzonych akcjach wewnątrz organizacji i poza nią.


Pracownicy z pokolenia Y to grupa, którą wymaga nowego modelu zarządzania opartego na współpracy, zaufaniu i partnerstwie w większym stopniu niż kiedykolwiek wcześniej. Młode talenty chętniej wybiorą tych pracodawców, którzy poza ścieżką rozwoju kompetencji zaoferują im ścieżkę rozwoju społecznego w ramach wolontariatu pasji i możliwość realnego wpływu na politykę CSR firmy.


1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5.0