data publikacji
Orgatec

Brak wyzwań i słabe warunki w zamian za wpis do CV – to stereotypowy obraz staży do tej pory. Dobra wiadomość: staże zaczynają kształcić realne kadry.

Do 2020 roku do drugi pracownik na świecie będzie przedstawicielem Pokolenia Y, na pierwsze staże wybiera się Generacja Z

Rosnąca rekrutacja zmusiła pracodawców do zainwestowania w staże kształcące przyszłe kadry, a nie doraźną pomoc. Studenci tego oczekują - według PwC i PSZK na staże przyciąga prestiż i szansa na stałe zatrudnienie (po 38 proc. badanych). Tylko 5 proc. studentów chce pracować bez wynagrodzenia.

Młodzi podkreślają, że ich atutami są wielozadaniowość i gotowość na wyzwania. Widzą to pracodawcy – i starają się te cechy wykorzystywać w praktyce.

Jeszcze w zeszłym roku studenci uważali, że programy studiów nie uwzględniają w wystarczającym stopniu obowiązku odbycia staży i praktyk. To opinia 55 proc. badanych przez PSZK (Polskie Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami). W tej sytuacji młodzi biorą sprawy w swoje ręce i samodzielnie szukają oferty stażowej, która realnie wzmocni CV. Coraz częściej jednak to nie tylko studenci, ale także firmy szukają na stażach jakości. Zwłaszcza w specjalizacjach, gdzie panuje nie tylko tzw. rynek pracownika, ale coraz częściej także rynek stażysty – np. finansach, IT, lingwistyce.

Kariera dla coraz młodszych

Próg wieku rozpoczęcia kariery zawodowej coraz bardziej się obniża. Na przykład, osoby kończące informatykę mają za sobą często już 2-3 lata doświadczenia, otrzymując w międzyczasie od kilku do kilkunastu ofert pracy. Zainteresowanie pracodawców to efekt niedoboru specjalistów. Podobne zapotrzebowanie widoczne jest np. w przypadku centrów biznesowych rozwijających się w Polsce.

– Co do zasady wspieramy rekrutację osób rozpoczynających swoją przygodę z Accenture od praktyk, podczas których mogą przyjrzeć się pracy „od kuchni” i zaangażować w prowadzone przez nas projekty. Aby bez przeszkód kontynuowały naukę na studiach, zapewniamy elastyczny czas pracy i szansę na sprawdzenie predyspozycji w różnych obszarach, w myśl zasady „nie istnieją źli pracownicy, są tylko źle dopasowane role” – komentuje Edyta Gałaszewska-Bogusz, wicedyrektor Accenture Operations.

O tym, że staże coraz częściej prowadzą do stałego zatrudnienia, świadczą liczby. Np. Accenture Operations przyjęło w 2015 r. w swoich oddziałach w Krakowie i Warszawie ponad 50 praktykantów, z czego powyżej 25 proc. zostało w firmie na stałe. Łódzkie centrum Infosys, jedno z największych w kraju, zatrudnia 80 proc. stażystów, którzy po praktykach stają się pełnoprawnymi członkami zespołu. W Capgemini w ubiegłym roku zaproszenie do dalszej współpracy dostało 20 z 29 praktykantów. Z kolei w przypadku krakowskiego Shell Business Operations (SBO), jednym z siedmiu kluczowych centrów biznesowych globalnego giganta, relację z pracodawcą utrzymało aż 90 proc. uczestników letnich praktyk – w roli specjalistów lub ambasadorów marki na swoich uczelniach. Co więcej, szkoły wyższe same angażują się w bezpośrednią współpracę z uczelniami.

Od stażysty do gwiazdy

Ogromne zapotrzebowanie na specjalistów w wybranych dziedzinach nie oznacza, że o miejsca na najlepszych stażach nie trzeba rywalizować. Dla przykładu, w tegorocznej edycji programu praktyk Shell Business Operations bierze udział 48 osób, wybranych spośród kilkuset kandydatów. Tylko w 2015 roku na każde stanowisko przypadało ponad 13 aplikacji. Stażyści dostają dużą swobodę – każdy podczas trzech miesięcy realizuje indywidualny projekt, którego wyniki ocenią menedżerowie. Uczestniczą także w szkoleniach, zajęciach językowych i spotkaniach integracyjnych.

– Byłem na pierwszym roku studiów, więc program praktyk w Shell teoretycznie nie był skierowany do mnie. Ale pojawiłem się na targach pracy i zostawiłem CV. Byłem zaskoczony, kiedy zaproszono mnie na rozmowę. Staż odbywałem w dziale finansów i w zasadzie już od trzeciego dnia zacząłem wykonywać odpowiedzialne zadania, przygotowywałem na przykład analizy ryzyka. Jako praktykant byłem traktowany jak równorzędny partner. Po dwóch tygodniach pracy zostałem zaproszony na spotkanie z menedżerem. To był dla mnie znak, że jestem w firmie traktowany jak równorzędny pracownik – wspomina Robert Białas, obecnie specjalista w dziale finansowym w Shell Business Operations Kraków.

Jeszcze więcej osób starało się o miejsca w programie dla początkujących programistów, organizowanym przez Luxoft, firmę realizującą projekty IT na rzecz międzynarodowych marek świata finansów. W rekrutacji na 12 miejsc w najnowszej edycji autorskiego Corporate Junior Program firma otrzymała kilkaset zgłoszeń.

– Corporate Junior Program to nasza własna kuźnia młodych talentów, w ostatnich dwóch latach wzięło w nim udział już blisko 50 osób, choć liczba kandydatów była znacznie większa. To grupa, która wymaga od nas szczególnej uwagi, ale inwestycja w nich zwraca się wielokrotnie. Podczas kilku miesięcy programu przechodzą przez intensywne szkolenia, trwające nawet po 6-8 godzin dziennie. Podobne prywatne kursy potrafią kosztować duże kwoty i nie zawsze działają, u nas są częścią płatnej pracy.  Grupy juniorów już podczas szkolenia tworzą świetne zespoły. Pojawiają się przyszłe „gwiazdy” firmy – mówi Łukasz Macuda, Dyrektor Regionalny Luxoft w Krakowie.

Wyzwania i wsparcie

Jak wykazują wyniki badań i analiz pracodawców, studenci coraz częściej chcą brać udział w realnych procesach i projektach realizowanych w miejscu ich praktyk, a nie ograniczać się tylko do wpisu w CV. Liczą jednak przy tym na zapewnienie opieki mentorskiej.

W Skanska, która organizuje co roku Program Praktyk Letnich, studenci przez 12 tygodni pracują pod okiem opiekuna,  wspierając  projekty prowadzone przez firmę, a także samodzielnie realizują zadanie przewodnie praktyki, za które biorą odpowiedzialność. Uczestniczą także szkoleniach, które przygotowują do wykonywania obowiązków. Program rozpoczyna dwudniowe spotkanie wprowadzające na temat firmy, warsztat z procesu oceny praktyk i bezpieczeństwa pracy. Na podobne szkolenia z liczyć mogą stażyści z Capgemini.

– Podczas 3 miesięcy studenci biorą udział w nich szkoleniach z umiejętności miękkich bądź twardych, w zależności od ich preferencji. Odskocznią od codziennych zadań jest możliwość uczestniczenia w dodatkowym projekcie z obszaru Employer Brandingu lub CSR. Na koniec programu każdy stażysta otrzymuje tzw. feedback, czyli informację zwrotną na temat jego mocnych cech, ale też takich, nad którymi powinien popracować – tłumaczy Katarzyna Pieniążek, Specjalista ds. Employer Brandingu w Capgemini.

Stażysta nie kupuje kota w worku

Obecni studenci i absolwenci stanowią przyszłość rynku pracy – czy tego chcą pracodawcy, czy nie. Do 2020 roku do drugi pracownik na świecie będzie przedstawicielem Pokolenia Y, na pierwsze staże wybiera się Generacja Z.

Te dwie grupy wiekowe charakteryzują się dużymi ambicjami i pomysłowością, ale oczekują od pracodawców partnerskiego podejścia. Dobre staże wciąż nie są w Polsce powszechnym standardem, ale jest ich na szczęście coraz więcej.


Stawiając na jakość w zakresie budowania młodych kadr, firmy inwestują we własną przyszłość. Dowcipy o parzeniu kawy dla prezesa i godzinach spędzonych przy ksero mogą więc wkrótce zacząć być zrozumiałe tylko dla starszych kolegów z zespołu.

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5.0