data publikacji
Orgatec

Obniżenie wieku emerytalnego w październiku 2017 r. będzie miało dwie ważne konsekwencje dla pracodawców.

Fot. Viccabre

Pierwszą będzie odpływ pracowników, który w niektórych branżach może spowodować duże niedobory w zatrudnieniu. Drugą konsekwencją będzie wydłużenie okresu ochrony przedemerytalnej w okresie przejściowym, co może bardzo usztywnić zarządzanie zasobami ludzkimi.

Zgodnie z dotychczas obowiązującymi przepisami uprawnienie do przejścia na emeryturę osiąga się w momencie ukończenia 67 roku życia. Nowelizacja ustawy o wieku emerytalnym zmienia ten zapis i przywraca wcześniej obowiązujący wiek 65 lat w przypadku mężczyzn i 60 lat u kobiet. Zmiana ta w sposób istotny odbije się na rynku pracy, do czego niektórzy pracodawcy już dziś powinni się przygotować.

Niedobory wykwalifikowanej kadry

Obecnie mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Firmy borykają się z niedoborami wykwalifikowanych pracowników – już 35 proc. firm zgłasza problemy z pozyskiwaniem wykwalifikowanej kadry. W niektórych branżach, gdzie nie jest wymagana specjalistyczna wiedza czy kompetencje, rośnie liczba zatrudnianych cudzoziemców, zwłaszcza zza wschodniej granicy. Jednak w przypadku stanowisk wymagających specjalistycznych umiejętności i doświadczenia, rozwiązanie to najczęściej nie znajduje zastosowania.

Odczuwalna zmiana w liczbie osób pracujących nastąpi według prognoz już w 2020 roku – po obniżeniu wieku emerytalnego na rynku będzie o 1 milion osób pracujących mniej. Z pewnością podniesie to poziom trudności w pozyskaniu pracowników, może wpłynąć negatywnie na rynek pracy i poziom inwestycji. Kolejnym negatywnym efektem zmiany ustawy może być spadek zaangażowania i motywacji pracowników do pracy. Możliwość wcześniejszego przejścia na emeryturę obniża motywację do podnoszenia kwalifikacji i dokształcania się. Relatywna ocena wysiłku włożonego w szkolenia i rozwój zawodowy w stosunku do pozostałego okresu zatrudnienia (który stanie się krótszy) sprawi, że pracowniczy wcześniej będą rezygnowali z podnoszenia swoich kwalifikacji.

Kumulacja ochrony przedemerytalnej i jej wpływ na zatrudnienie

Obniżenie wieku emerytalnego przesuwa okres objęcia ochroną przedemerytalną z wieku 63 lat do wieku 56 lat w przypadku kobiet i 61 lat w przypadku mężczyzn. Poprzednia zmiana ustawy wydłużająca wiek emerytalny spowodowała bardzo dużo zamieszania i skomplikowała ustalanie momentu objęcia pracowników ochroną przedemerytalną. Z punktu widzenia pracodawcy kolejne zmiany oznaczają kolejny chaos.

– Zarządzanie zasobami ludzkimi w firmie to skomplikowany proces, który musi uwzględniać długie okresy. Pracodawcy muszą analizować rynek pracy, pozyskiwać pracowników zgodnie
z bieżącymi potrzebami firmy i w zgodzie z obowiązującymi przepisami prawa pracy. Przez zmianę ustawy wszystkie elementy tej układanki stają się dynamiczne, co znacznie utrudnia planowanie zatrudnienia w perspektywie kilku lat. Kolejna zmiana przepisów dotyczących wieku emerytalnego wymaga od pracodawców analizy wpływu nowych warunków na zatrudnienie w firmie – podkreśla Piotr Ciski, dyrektor zarządzający Sage w Polsce.

Pierwszym krokiem koniecznym do określenia wpływu zmiany przepisów na zatrudnienie jest ustalenie dla poszczególnych pracowników momentu, w którym rozpoczyna się ochrona przedemerytalna. Przepisy przejściowe nowej ustawy mogą doprowadzić do wydłużenia okresu podlegania ochronie przedemerytalnej i chronić pracownika, który według nowych progów określających wiek przejścia na emeryturę mógłby już z niej skorzystać.

Ochrona przedemerytalna nawet po osiągnięciu wieku emerytalnego

Idea ochrony przedemerytalnej miała zagwarantować osobom starszym zatrudnienie do momentu nabycia uprawnień do emerytury.

Wprowadzone przepisy przejściowe w art. 29 ust. 1 ustawy z 16 listopada 2016 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach wprowadzają ochronę emerytalną dla osób, które w dniu 1 października nie będą objęte ochroną i osiągną wiek 60 lat w przypadku kobiet i 65 lat dla mężczyzn przed upływem 4 lat od dnia wejścia w życie ustawy. Na mocy tego przepisu będą podlegać ochronie stosunku pracy przez cztery lata, licząc od dnia 1 października 2017 roku, czyli do dnia 1 października 2021 roku, nawet jeśli osiągną wcześniej wiek emerytalny.
To oznacza, że niektórzy z pracowników będą objęci ochroną przedemerytalną także po dacie, w której będą mogli przejść na emeryturę.

Przykładowo, kobieta w wieku 57 lat według obecnie obowiązujących przepisów nie podlega jeszcze ochronie przedemerytalnej. Po zmianie przepisów i obniżeniu wieku emerytalnego do 60 lat w przypadku kobiet, podlegałaby ochronie przedemerytalnej przez okres 3 lat i przeszłaby na emeryturę w 2020 roku. Przepisy przejściowe według literalnego brzmienia wprowadzają w przykładowej sytuacji ochronę przedemerytalną do dnia 1 października 2021 roku, mimo że pracownik wcześniej osiągnie wiek uprawniający do przejścia na emeryturę.

– Wprowadzone przepisy przejściowe wydłużające ochronę przedemerytalną po przekroczeniu wieku, w którym pracownik nabywa uprawnienie do emerytury w mojej ocenie kłóci się z ideą artykułu 39 Kodeksu Pracy. Celem tego zapisu było umożliwienie pracownikowi kontynuowania pracy do momentu, w którym może przejść na emeryturę – dodaje Piotr Ciski.

Czy rzeczywiście grozi nam masowy odpływ pracowników na emerytury?

Obecnie trudno jest dokładnie powiedzieć, jakie będą długofalowe skutki obniżenia wieku emerytalnego. Dane statystyczne pokazują, że aż 90 proc. uprawnionych do emerytury korzysta z tej możliwości w momencie uzyskania uprawnień i bezpowrotnie kończy swoją aktywność zawodową. Dane te dotyczą jednak emerytur, których wysokość była określana na starych zasadach. Emerytury z nowego sytemu będą znacznie niższe niż obecnie, a moment przejścia na emeryturę będzie istotnie wpływał na wysokość otrzymywanego świadczenia.

Na mocy obecnie obowiązujących przepisów możliwe jest łączenie pracy zawodowej z pobieraniem emerytury i jeśli te przepisy nie ulegną zmianie, to zapewne większość osób uprawnionych do emerytury skorzysta z tego rozwiązania. Najprawdopodobniej wysokość świadczenia będzie elementem przeważającym szalę decyzji o kontynuowaniu kariery zawodowej w późniejszym wieku.

 


Tak czy inaczej, nawet niewielki odpływ z rynku pracy pracowników z kilkudziesięcioletnim doświadczeniem będzie oznaczać dla pracodawców dodatkowe kłopoty kadrowe.

 




 

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5.0