data publikacji

Kiedy rozwiązanie umowy o pracę z wypowiedzeniem, a kiedy tzw. dyscyplinarka? Wyjaśnia ekspert z TGC Corporate Lawyers.


Zgodnie z kodeksem pracy umowa o pracę może zostać rozwiązana m.in. na mocy porozumienia stron, w drodze wypowiedzenia, czyli przez oświadczenie jednej za stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, bądź bez wypowiedzenia - przez oświadczenie jednej za stron bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pierwsza opcja może mieć miejsce w każdej sytuacji, bez spełniania żadnych szczególnych warunków dodatkowych. Jak jest w przypadku pozostałych wariantów?

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

W utrwalonym już orzecznictwie przyjęło się, że rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy.
– Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę (w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony), w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy – tłumaczy Marta Kosakowska, aplikant adwokacji TGC Corporate Lawyers. Wypowiedzenie jest zatem zwykłym narzędziem przewidzianym przez przepisy prawa, które zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą wykorzystać w celu rozwiązania istniejącego stosunku pracy.
Należy jednak pamiętać, że skuteczne jego zastosowanie możliwe jest wyłącznie z uwzględnieniem pewnych reguł wynikających z kodeksu pracy, dotyczących szczególnie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę oraz czasu trwania umowy.
Jeśli chodzi o czas trwania, rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem można zastosować w przypadku umów na okres próbny, czas nieokreślony oraz umów terminowych. Istotne jest to, że rozwiązanie w ten sposób umowy na czas określony jest możliwe w sytuacji, gdy jest ona zawarta na dłużej niż 6 miesięcy, a strony stosunku pracy w jej treści ustaliły dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania.
Gdy chodzi o przyczynę wypowiedzenia zgodnie z art. 30 § 4 kodeksu pracy, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, powinna być wskazana uzasadniona przyczyna wypowiedzenia lub rozwiązania umowy. – Temat uzasadnionych przyczyn stanowiących podstawę rozwiązania umowy o pracę zawartą na czas nieokreślony jest szeroko omawianym w doktrynie, a przede wszystkim w orzecznictwie. Przyczyna wypowiedzenia takiej umowy powinna być prawdziwa, zrozumiała dla pracownika, jasna i konkretna. W wyroku z dnia 4 grudnia 1997 r., I PKN 419/97 stwierdzono, że przyczyna wypowiedzenia nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy. Brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków, w pełni uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę – wyjaśnia Marta Kosakowska.
Warto dodać, że jako przykładowe przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę wskazuje się również:
•    niezawinioną nieprzydatność zawodową pracownika,
•    konfliktowość, na skutek której pracownik nie umie pracować w zespole,
•    powtarzające się długie nieobecności pracownika dezorganizujące pracę,
•    działalność na rzecz podmiotów konkurencyjnych.
Równie ważne jest to, że pracodawca nie jest zobligowany do podawania przyczyn wypowiedzenia stosunku pracy w przypadku umowy o pracę na okres próbny czy też terminowych umów.

Kiedy tzw. dyscyplinarka?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia jest bardziej znane jako zwolnienie dyscyplinarne. Tzw. dyscyplinarka jest narzędziem, które daje pracodawcy możliwość rozstania się
z pracownikiem z dnia na dzień. Tryb ten można jednak stosować jedynie w szczególnych, uzasadnionych wypadkach określonych przez ustawodawcę w art. 52 kodeksu pracy. Przyczynami takiego rozwiązania umowy mogą być: ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeśli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem) oraz zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Naruszenie obowiązków pracowniczych

Jeśli chodzi o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych trzeba podkreślić, że ustawodawca celowo nie tylko nie wskazuje enumeratywnie, jakie czyny pracownika są ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków, ale też nie odnosi się do ustalenia ich katalogu.
– Takie rozwiązanie służy pewnej swobodzie pracodawcy, co do kształtowania katalogu podstawowych obowiązków niezbędnych dla danego zawodu, branży czy też specyfiki samego zakładu pracy. Należy jedynie wskazać, iż katalog głównych i najistotniejszych obowiązków pracownika znajduje się w art. 100 kodeksu pracy i to on powinien stanowić punkt wyjścia dla wszystkich pracodawców oceniających daną sytuację – dodaje ekspertka. Dodatkowo, aby móc zastosować ten rodzaj rozwiązania umowy, pracodawca musi pamiętać o ustaleniu znacznego stopnia winy pracownika (rażące niedbalstwo lub wina umyślna) oraz udowodnić, że zachowanie pracownika powoduje zagrożenie bądź też naruszenie jego interesów.

Pracownik z wyrokiem

W przypadku popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku (jeśli przestępstwo jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem), jego umowa może zostać dyscyplinarnie rozwiązana jeśli zostaną spełnione trzy warunki.
Po pierwsze: pracownik musi popełnić przestępstwo, czyli czyn zabroniony, społecznie szkodliwy lub niebezpieczny, zdefiniowany i zagrożony karą na mocy kodeksu karnego. Nie ma to zastosowania w przypadku popełnienia przez niego wykroczenia, czyli czynu społecznie szkodliwego określanego przez kodeks wykroczeń.
Po drugie: przestępstwo musi mieć być popełnione w czasie trwania stosunku pracy.
Po trzecie: popełnione przestępstwo musi powodować niemożność dalszego zatrudniania pracownika na danym stanowisku, co oznacza, że istnieje wyraźny związek pomiędzy popełnionym przestępstwem, a piastowanym przez pracownika stanowiskiem.

Utrata uprawnień

Aby zwolnić pracownika z powodu zawinionej utraty przez niego uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, niezbędne jest stwierdzenie tego faktu przez odpowiedni, uprawniony do tego organ.
Przykładem takiej sytuacji jest utracenie prawa jazdy przez zawodowego kierowcę. – Należy pamiętać, że uprawnienie pracodawcy do rozstania się z pracownikiem w trybie art. 52 § 1 kodeksu pracy jest ściśle określone w czasie. Pracodawca może skorzystać z powyższego rozwiązania przez okres maksymalnie miesiąca od dnia, w którym powziął niebudzącą wątpliwości wiedzę o ziszczeniu się podstaw lub przesłanek pozwalających zastosować zwolnienie dyscyplinarnego – tłumaczy Marta Kosakowska.

Związki zawodowe mają głos

Oprócz zachowania terminu do złożenia swojego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy, pracodawca powinien pamiętać o konieczności zawiadomienia związku zawodowego, którego członkiem jest zwalniany bez zachowania okresu wypowiedzenia pracownik. Wówczas niezbędne jest przedstawienie związkowi powodów rozwiązania umowy.
– Dla celów dowodowych zasadne jest stosowanie pisemnego zawiadomienia, wówczas pracodawca ma pewność, że wszystkie terminy zostały spełnione i unika ewentualnych nieścisłości co do dat – podsumowuje Kosakowska. Związek zawodowy powinien przedstawić swoje stanowisko w terminie trzech dni. Jego opinia jest jednak jedynie pomocnicza i pracodawca ma prawo do podjęcia ostatecznie decyzji według swojego uznania.


Różnice między formami rozwiązania umowy o pracę określa szczegółowo kodeks pracy. Zarówno pracownik, jak i pracodawca powinni je znać, by szybciej rozwiązywać zaistniałe konflikty i umieć skutecznie dochodzić swoich praw.

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
5.0